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La estructura retributiva de una organización se refiere al marco o sistema a través del cual se recompensa a los empleados por sus contribuciones a la empresa. Abarca diversos elementos, incluidos componentes fijos y variables, así como beneficios no monetarios. Una estructura retributiva bien diseñada no sólo atrae y retiene el talento, sino que también se alinea con los objetivos y valores de la organización.
Una estructura retributiva es el marco que utiliza una empresa para determinar cómo se paga a los empleados. En ella se describen los rangos salariales, los derechos a bonificaciones, las comisiones y otros incentivos vinculados a las funciones y los niveles de rendimiento. Para los equipos de ventas, una estructura retributiva clara garantiza la transparencia en torno al salario base, las cuotas y los ingresos por objetivos.
Una estructura salarial es una parte clave de las estructuras de retribución que define cómo se organizan los salarios y los incentivos en las distintas funciones y niveles. Incluye bandas salariales, categorías profesionales y componentes salariales basados en el rendimiento, garantizando la equidad, la coherencia y la competitividad en el mercado.
Los componentes de una estructura de compensación suelen incluir:
Una estructura retributiva típica varía en función del sector, el tamaño de la empresa y otros factores. Sin embargo, suele incluir una combinación de salario base, primas y prestaciones, a la que se añaden incentivos por rendimiento y opciones sobre acciones para determinadas funciones o sectores.
En ventas, la motivación y el rendimiento están directamente relacionados con la retribución. Una estructura retributiva bien diseñada ayuda a alinear a los representantes con los objetivos de la empresa, impulsar los ingresos y reducir la rotación. Sin ella, los equipos de ventas pueden enfrentarse a la confusión, a incentivos desajustados o a la insatisfacción.
Las estructuras de compensación de ventas deben revisarse al menos una vez al año, o cuando se produzcan cambios en las condiciones del mercado, la oferta de productos o los objetivos de ventas. Las actualizaciones periódicas ayudan a mantener la competitividad, respaldan la evolución de las estrategias empresariales y mantienen el compromiso de los mejores.
Una estructura eficaz debe incluir:
En el caso de las ventas, también es fundamental incluir incentivos que recompensen tanto las ganancias a corto plazo como el crecimiento de los clientes a largo plazo.
Suele incluir componentes como el salario base, comisiones, bonificaciones por rendimiento y aceleradores. Por ejemplo, una estructura de compensación común para ventas podría ser un 60% de salario base y un 40% de retribución variable, con comisiones escalonadas que aumentan una vez que los representantes superan la cuota.
Para construir una estructura de compensación sólida, siga estos pasos:
Unas estructuras retributivas bien diseñadas ayudan a atraer y retener a los mejores talentos, al tiempo que mantienen unas prácticas salariales justas y coherentes.
La estructuración de la remuneración en acciones implica planificar tanto el valor como la retención:
Esto es especialmente importante en las nuevas empresas o en las empresas en fase de crecimiento, en las que el capital complementa la compensación en efectivo.
Las estructuras de compensación de ventas deben impulsar el rendimiento y recompensar los resultados:
Una estructura de compensación de ventas inteligente garantiza que sus representantes estén alineados con los objetivos de ingresos e incentivados para cerrar acuerdos de forma eficaz.
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